BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Perusahaan dan karyawan tentunya mempunyai hubungan
keterkaitan dan saling membutuhkan. Perusahaan membutuhkan karyawan untuk
menjalankan aktivitas perusahaan, karyawan membutuhkan perusahaan untuk bekerja
guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Maka kesejahteraan karyawan menjadi penting
untuk menunjang kegiatan peruahaan dan menimbulkan efisiensi serta hasil kerja
yang maksimal, jangan hanya menuntut karyawan untuk bekerja dan diberi beban
pekerjaan yang banyak saja, begitu juga karyawan juga tidak hanya menuntut hak
saja tetapi juga harus bekerja dan melaksanakan kewajiban dengan maksimal untuk
memperoleh hasil kerja yang baik.
Karyawan merupakan asset perusahaan, sehingga perlu
dipertahankan agar mau bekerja hingga pensiun dan tidak berpindah ke perusahaan
lain. Untuk mempertahankan karyawan dapat menggunakan media tunjangan atau bisa
juga disebut kesejahteraan karyawan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan
agar mampu bekerja dengan tanang, disiplin, sungguh-sungguh, loyal dan
berdedikasi tinggi serta menghasilkan hasil kerja yang baik.
B.
Rumusan Masalah
1.
Apa
itu Tunjangan?
2.
Apa
Itu Kompensasi Non-Finansial?
BAB II
PEMBAHASAN
A. Tunjangan
1.
Pengertian Tunjangan
Tunjangan
adalah setiap
tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja, misalnya pemakaian kendaraan
perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa
kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian
saham.
Menurut
Flippo (1994:110), bahwa salah satu bentuk kompensasi tambahan adalah berupa tunjangan yang bertujuan untuk membuat karyawan "mengabdikan
hidupnya" pada organisasi dalam jangka panjang.
Susilo
Martoyo (1987:118), mengatakan: kompensasi
pelengkap (fringe Benefit) merupakan salah satu bentuk pemberian
kompensasi berupa penyediaan paket "benefit" dan program-program
pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan
karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang.
Moh.Agus
Tulus (1993:151), mengatakan tunjangan
(benefit) adalah: unsur-unsur kompensasi dimana nilai rupiah langsung bagi
karayawan individual dapat dengan mudah diketahui secara pasti. Sedangkan
menurut George Strauss dan Leonard R. Sayles (1984:596): "Fringe benefit are
compensation other than wages or salaries".
Menurut
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen
(2005:13), tunjangan adalah:
a.
Dalam
melaksanakan tugas keprofesionalan:
1)
Memperoleh
penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial.
2)
Mendapatkan
promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja.
3)
Memperoleh
perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas kekayaan intelektual.
4)
Memperoleh
kesempatan untuk meningkatkan kompe tensi.
5)
Memperoleh
dan memanfaatkan sarana dan prasarana pembelajaran untuk menunjang kelancaran
tugas keprofesionalan.
6)
Memiliki
kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi.
7)
Memperoleh
rasa aman dan jaminan keselamatan dalam melaksanakan tugas.
8)
Memiliki
kebebasan untuk berperan dalam penentuan kebijakan pendidikan.
9)
Memiliki
kesempatan untuk berperan dalam penentuan kebijakan pendidikan.
10) Memperoleh kesempatan untuk
mengembangkan dan meningkatkan kualifikasi akademik dan kompetensi; dan/atau
11) Memperoleh pelatihan dan
pengembangan profesi dalam bidangnya.
b.
Penghasilan
di atas kebutuhan hidup minimum sebagaimana dimaksud meliputi gaji pokok, tunjangan yang melekat
pada gaji, serta penghasilan lain berupa tunjangan profesi, tunjangan
fungsional, tunjangan khusus, dan maslahat tambahan yang terkait dengan
tugasnya sebagai guru yang ditetapkan dengan prinsip penghargaan atas dasar
profesi. Dari pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa tunjangan adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan
dan mempertahankan keberadaan karyawan dalam jangka panjang.
Meskipun tunjangan tidak secara langsung
berkaitan dengan usaha-usaha produktif karyawan, seringkali manajemen
berpendapat bahwa program ini akan dapat membantu program perekrutan karyawan,
menaikkan semangat kerja karyawan, loyalitas
karyawan terhadap perusahaan, mengurangi tingkat perputaran tenaga kerja
dan absensi dan secara umum dapat meningkatkan citra positif di mata masyarakat
umum.
Artikel
ini juga membahas tentang: pengertian tunjangan
jabatan, pengertian tunjangan
menurut para ahli, pengertian tunjangan
karyawan, pengertian tunjangan
fungsional, pengertian tunjangan
kinerja, pengertian tunjangan
profesi.
2.
Jenis-Jenis Tunjangan
Bentuk-bentuk
kompensasi tambahan mempunyai bermacam-macam nama. Beberapa orang menyebutnya
sebagai program pelayanan atau pembayaran bukan upah atau tunjangan karyawan dan ada juga yang
menyebutnya sebagai daftar upah yang tersembunyi. Biasanya kompensasi-kompensasi
tambahan ini paling sering disebut tunjangan
(fringe benefit).
Dalam
pengertian yang paling luas, "tunjangan- tunjangan" semacam ini dapat
ditafsirkan sehingga meliputi semua pengeluaran yang dirancang untuk
kepentingan para karyawan selain upah dasar yang biasa dan kompensasi variabel langsung yang
dihubungkan dengan keluaran.
Flippodengan
alih bahasa Mas'ud (1994:56), mengemukakan jenis-jenis tunjangan menurut kategori utama meliputi hal-hal
berikut:
a.
Pembayaran
untuk waktu tidak bekerja, Contoh-contoh dalam bidang ini akan mencakup periode
istirahat yang dibayar, cuti, hari-hari libur, dll.
b.
Perlindungan
terhadap bahaya, Ada bahaya tertentu yang pada umumnya harus dihadapi oleh
semua orang, misalnya ketidak mampuan bekerja secara tetap, usia lanjut,
kematian, dll. Dalam menghadapi keadaan semacam ini karyawan harus tetap
mendapat penghasilan karena itu perlu tunjangan khusus untuk itu.
c.
Pelayanan
karyawan, Semua orang harus diberikan pelayanan tertentu secara berkesinambungan.
Kecenderungan organisasi untuk menyediakan pelayanan-pelayanan menjadi nyata
dengan adanya program-program tunjangan.
d.
Pembayaran
yang dituntut oleh hukum, Masyarakat kita, melalui pemerintahnya telah memu
tuskan bahwa sejumlah tertentu dari pengeluaran perusahaan akan ditujukan untuk
melindungi karyawan terhadap bahaya-bahaya hidup yang utama.
Dari
uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa untuk memotivasi karyawan agar
bekerja lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja
perlu kiranya mempertimbangkan jenis-jenis
tunjangan di atas
untuk dilaksanakan oleh perusahaan dengan sebaik- baiknya.
3. Persamaan
dan Perbedaan Gaji/Upah dengan Tunjangan
a. Persamaan Gaji/upah (kompensasi langsung)
dengan tunjangan (kompensasi tidak langsung):
1) Merupakan pendapatan (outcones) bagi
karyawan.
2) Bertujuan memenuhi
kebutuhan-kebutuhan dan keterikatan karyawan.
3) Biaya bagi perusahaan
4) Dibenarkan oleh peraturan legal,
jadi bisa dimasukkan dalam neraca fiscal perusahaan tersebut.
b. Perbedaan
Gaji/upah (kompensasi langsung) dengan tunjangan (kompensasi tidak langsung):
1) Gaji/upah adalah hak karywan untuk
menerimanya dan menjadi kewajiban perusahaan membayarnya.
2) Gaji/upah wajib dibayar perusahaan
sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas kebijakan saja, jadi bukan
kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu dapat ditiadakan.
3) Gaji/upah harus dibayar dengan
financial (uang/barang), sedangkan kesejahteraan diberikan dengan financial dan
non financial (fasilitas).
4) Gaji/upah waktu besarnya tertentu,
sedangkan kesejahteraan waktu dan besarnya tidak tertentu.
4. Alasan
Perusahaan Menawarkan Tunjangan
Alasan
perusahaan menawarkan tunjangan menurut Heru Kurnianto Tjahjono:
a. Undang-undang mengharuskan adanya
tunjangan tertentu dan menetapkan struktur pajak yang lebih menguntungkan bagi
perusahaan untuk tunjangan tertentu.
b. Merupakan salah satu cara untuk
menarik dan mempertahankan para karyawan.
c. Perlawanan pajak untuk program tunjangan
lebih menguntungkan bagi karyawan disbanding gaji atau upah.
d. Perusahaan bisa membeli asuransi di
bawah harga normal karena membeli dalam jumlah banyak / kelompok.
e. Pertumbuhan tenaga kerja yang
terorganisasi (serikat karyawan) ikut mempengaruhi pertumbuhan tunjangan.
UU No.13
Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 ayat 30 mengharuskan perusahaan
memberikan upah yang didalamnya terdapat tunjangan.
Isi UU
No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 Ayat 30: Upah adalah hak
pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan
dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas
suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Tunjangan yang diatur ada
juga yang tidak Undang- Undang tidak mengatur mengenai tunjangan tidak
tetap(tunjangan makan,transportasi,dll). Kebijakan
mengenai tunjangan jenis ini, tergantung perusahaan masing-masing.
Untuk Tunjangan Kesejahteraan/Kesehatan, dalam UU no 13 pasal 99 mengatur
adanya Jaminan Sosial untuk
para pekerja.
Isi UU No.13 Pasal 99 ayat 1:Setiap
pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga
kerja.
Menurut
Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan Program kesejahteraan diatur berdasarkan:
a. peraturan legal
b. berasaskan kesejahteraan yaitu
berasaskan keadilan dan kelayakan (internal dan eksternal konsistensi)
c. berpedoman kepada kemampuan
perusahaan
5. Tujuan
Pemberian Kesejahteraan
Tujuan
pemberian kesejahteraan antara lain adalah sebagai berikut:
a. Untuk
meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan.
b. Memberikan
ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya.
c. Memotivasi
gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.
d. Menurunkan
tingkat absensi. Dan labour turn
over.
e. Menciptakan
lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
f. Membantu
lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
g. Memelihara kesehatan dan
meningkatkan kualitas karyawan.
h. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
i.
Membantu
pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.
j.
Mengurangi
kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
k. Meningkatkan status social karyawan
beserta keluarganya.
Menurut
Sondang P. Siagian berpendapat bahwa dalam usaha mendorong produktivitas serta
ketenangan kerja para karyawan,semakin banyak perusahaan yang memberikan
jasa-jasa tertentu kepada karyawannya diluar pembayaran upah dan gaji,atau
disebut dengan kata lain tunjangan yang bertujuan meningkatkan kesejahteraan
karyawan.
B.
Kompensasi
Non-Finansial
Kompensasi non-finansial terdiri dari tiga kategori
yaitu: pekerjaan itu sendiri, lingkungan pekerjaan, serta fleksibilitas tempat
kerja. Karakteristik atau sifat pekerjaan dapat dipandang sebagai bentuk
kompensasi non-finansial.
Kita akan merasa nyaman dan semangat ketika
mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan minat, bakat, atau kemampuan dari
setiap karyawan. Kebebasan dalam bekerja atau betapa pekerjaan kita sangat
penting atau bermanfaat untuk orang lain menjadikan pekerjaan tersebut menjadi
daya tarik atau secara psikologis memberikan manfaat, kepuasan tersendiri atau
imbalan non-keuangan yang dapat dirasakan oleh karyawan.
Kadang ada karyawan yang merasa nyaman dan senang
melakukan pekerjaan yang menantang atau membutuhkan kreativitas atau keahlian
tertentu.
Bentuk kompensasi non-finansial yang kedua adalah
terkait dengan lingkungan pekerjaan. Karyawan merasa tenang, senang, nyaman,
atau suasana psikologis atau soisal lainnya yang bersifat positif jika bekerja
pada lingkungan pekerjaan yang menerpakan kebijakan atau peraturan yang jelas,
bekerja bersama teman-teman karyawan lainnya yang sangat berkompeten,
lingkungan kerja yang bebas dari permusuhan, teman kerja yang kompak, atau
bekerja dengan fasilitas pekerjaan (kantor, ATK, atau fasilitas perkantoran)
yang nyaman dan menyenangkan.
Kategori
kompensasi non-finansial lainnya adalah berkaitan dengan fleksibiltas tempat
kerja, misalnya jam kerja yang luwes atau tidak bersifat kaku yang untuk
sebagian orang dapat menjadi faktor yang menyenangkan, hari kerja yang pendek
namun padat sehingga mempunyai waktu istirahat yang longgar di akhir minggu,
bisa berbagi pekerjaan atau tanggung jawab, atau bahkan kemudahan akses, moda
transportasi, atau sistem komunikasi di atau ke tempat kerja yang mudah dan
fleksibel.
Salah satu bentuk kompensasi yang sering diperoleh
karyawan adalah program pensiun. Program pensiun menjadi hak karyawan setelah
yang bersangkutan tidak lagi bekerja di perusahaan tersebut, namun dengan
persyaratan yang mungkin berbeda-beda di setiap perusahaan. Persyaratan
tersebut misalnya masa kerja minimum uantuk memperoleh pensiun, usia pensiun,
dan besaran atau nilai pensiunnya itu sendiri.
Metode perhitungan pensiun itu sendiri bervariasi
yang intinya merupakan akumulasi nilai uang yang bersumber dari iuran yang
secara rutin disimpan atau dikumpulkan selama masa kerja dari karyawan yang
bersangkutan.
Model ini merupakan fungsi dari besaran gaji dan
masa kerja dari karyawannya. Iuran tersebut dapat persentase potongan gaji dari
karyawan, atau dapat juga subsidi iuran yang diberikan oleh pihak perusahaan
(model contributory dan non-contributory). Model perhitungan program pensiun
biasanya dilakukan atau dilayani oleh perusahaan asuransi atau dana pensiun
yang diselenggarakan oleh lembaga tersendiri di luar perusahaan tempat bekerja.
Pengambilan hak pensiun tersebut bisa diambil
sekaligus (lumpsum) setelah karyawan pensiun atau dikonversi menjadi
”penghasilan” bulanan yang dapat diambil oleh karyawan secara rutin. Model yang
terakhir tersebut dapat berupa simpanan bank atau dikonversi menjadi produk
asuransi anuitas.
Selain program pensiun yang dipupuk dari sejumlah
iuran masa lalu atau menerapkan time value of money dalam perhitungan nilai
pensiunnya, ada perusahaan yang memberikan imbalan jasa kepada karyawan yang
mengakhiri masa kerjanya disebut juga terminasi atau retirement berupa bonus
atau aset fisik berupa kendaraan atau tanah.
Namun bentuk imbal jasa ini relatif jarang di
Indonesia karena sangat tergantung kepada kemampuan atau kondisi perusahaan.
Namun program pensiun ini merupakan salah satu daya tarik karyawan untuk
bekerja di sebuah perusahaan karena merupakan jaminan masa depan.
BAB
III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Tunjangan
adalah setiap
tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja, misalnya pemakaian kendaraan
perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa
kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian
saham.
Kompensasi non-finansial terdiri
dari tiga kategori yaitu: pekerjaan itu sendiri, lingkungan pekerjaan, serta
fleksibilitas tempat kerja. Karakteristik atau sifat pekerjaan dapat dipandang
sebagai bentuk kompensasi non-finansial.
B.
Saran
Dengan adanya makalah ini kami berharap
dapat membantu pembaca untuk memperoleh informasi mengenai Tunjangan dan Kompensasi
non-finansial. Namun kami sadar bahwa dalam makalah
ini masih terdapat kekurangan-kekurangan. Oleh karena itu kami mengharapkan
bantuan pembaca untuk membantu kami dalam pembuatan makalah selanjutnya dengan
memberikan saran. Terima kasih atas perhatiannya, kami tunggu saran dari pembaca.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P, Drs.H.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. 2001. Jakarta: Bumi Aksara.
Tjahjono, Heru Kurnianto. Manajemen
Sumber Daya Manusia 2.0. 2009. Yogyakarta: Visi Solusi Madani.
Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jilid 2. 2007. Jakarta: Prenhallindo.
Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber
Daya Manusia. 2002. Jakarta: Bumi Aksara
Hariadja, Mariot Tua E. Manajemen
Sumber Daya Manusia. 2002. Jakarta: Grasindo
https://dimazaditiya.wordpress.com/2011/11/06/kompensasi-non-finansial/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar